Gezien de adviezen van de Stichting van de Arbeid inzake aanpassing van de preventieve ontslagtoets van 29 mei 1995 (Publicatienr. 3/95), van 3 juni 1997 (S.A.97.13584/Ha) inzake anciënniteit bij projectgebonden activiteiten en van 11 november 1998 (S.A. 98.25147/Ha) inzake uitzendrelaties;
Arbeidsinspectie: de bevoegde directeur van het regionaal kantoor van de Arbeidsinspectie, bedoeld in artikel 5 van het Organisatie-, mandaat- en volmachtbesluit Arbeidsinspectie 2002;
Indien de Centrale organisatie werk en inkomen een melding van een collectief ontslag ontvangt, zendt hij hiervan een afschrift, vergezeld van een rapport waarin de gemelde gegevens en verdere bijzonderheden zijn samengevat, toe aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
§
2
De procedure
Artikel
2:1
Indien de verstrekte gegevens en bescheiden onvoldoende zijn voor de beoordeling van het verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding heeft de werkgever de gelegenheid het verzoek binnen acht dagen na mededeling hiervan door de Centrale organisatie werk en inkomen, aan te vullen. Deze termijn kan worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken.
Artikel
2:2
1
Na ontvangst van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding doet de Centrale organisatie werk en inkomen de werknemer hiervan onder vermelding van de ontvangstdatum van het verzoek schriftelijk mededeling en stelt hij de werknemer in de gelegenheid om binnen twee weken na deze mededeling verweer te voeren.
2
Na ontvangst van het verweer kan de Centrale organisatie werk en inkomen achtereenvolgens de werkgever en de werknemer in de gelegenheid stellen binnen tien dagen nogmaals hun zienswijze naar voren te brengen.
3
De in het eerste en tweede lid voor de werkgever en werknemer gestelde termijnen kunnen worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken.
4
Indien de werkgever of de werknemer bezwaren heeft tegen het ter kennis brengen van vertrouwelijke gegevens aan de wederpartij, worden deze gegevens niet in beschouwing genomen bij de beoordeling van het verzoek en per omgaande teruggezonden.
Artikel
2:3
1
Indien aannemelijk is dat een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding verband houdt met de arbeidsomstandigheden kan de Centrale organisatie werk en inkomen de Arbeidsinspectie verzoeken een onderzoek naar de arbeidsomstandigheden van de betrokken werknemer in te stellen.
2
Binnen twee weken na ontvangst van het verzoek, bedoeld in het eerste lid, zendt de Arbeidsinspectie de Centrale organisatie werk en inkomen een rapport toe waarin de resultaten van het onderzoek zijn opgenomen.
3
De Centrale organisatie werk en inkomen kan de werkgever en de werknemer in de gelegenheid stellen binnen twee weken hun zienswijze op het rapport naar voren te brengen.
Artikel
2:4
Indien een advies als bedoeld in artikel 5:2 is uitgebracht kan de Centrale organisatie werk en inkomen de werkgever en de werknemer in de gelegenheid stellen binnen twee weken hun zienswijze op het advies naar voren te brengen.
Artikel
2:5
Na ontvangst van het in artikel 2:2, eerste lid, bedoelde verweer van de werknemer dan wel nadat de werkgever en werknemer hun zienswijze krachtens artikel 2:2, tweede lid, artikel 2:3, derde lid, of artikel 2:4 naar voren hebben gebracht, zendt de Centrale organisatie werk en inkomen een afschrift van het verzoek om toestemming en van de daarop betrekking hebbende gegevens en bescheiden voor advies aan de Ontslagadviescommissie.
Artikel
2:6
1
De artikelen 2:2 en 2:5 zijn niet van toepassing op een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding wegens bedrijfseconomische redenen indien bij het verzoek tevens een verklaring van de werknemer is bijgevoegd dat hij tegen de voorgenomen opzegging geen bezwaar heeft. De in de vorige volzin bedoelde verklaring wordt opgesteld overeenkomstig het in de bijlage C bij deze regeling opgenomen standaardformulier.
2
De Centrale organisatie werk en inkomen kan de werknemer in het in het eerste lid bedoelde geval in de gelegenheid stellen om binnen een week zijn zienswijze naar voren te brengen.
3
Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek om toestemming dan wel nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn zienswijze naar voren te brengen en de werknemer niet alsnog bezwaar maakt tegen de voorgenomen opzegging, neemt de Centrale organisatie werk en inkomen de beslissing op het verzoek.
4
Indien de werknemer alsnog bezwaar maakt tegen de voorgenomen opzegging zijn in afwijking van het eerste lid de artikelen 2:2 en 2:5 van toepassing.
5
De Centrale organisatie werk en inkomen legt de stukken die betrekking hebben op verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding waarop hij op grond van het derde lid een beslissing heeft genomen, ter inzage voor de Ontslagadviescommissie.
Artikel
2:7
1
Indien de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding verleent, bepaalt hij daarbij gedurende welke termijn de toestemming geldt. Deze termijn, welke begint te lopen vanaf de bekendmaking van de toestemming, wordt op ten hoogste acht weken gesteld.
2
Behoudens de in artikel 4:5 genoemde voorwaarde kunnen aan de beslissing inzake het verlenen van toestemming geen voorwaarden worden verbonden.
§
3
Algemene toetsingsmaatstaf
Artikel
3:1
De Centrale organisatie werk en inkomen beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. Hij neemt daarbij in aanmerking de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer, en andere belangen voor zover de navolgende regels dit inhouden.
§
4
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Artikel
4:1
1
Indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat op grond van bedrijfseconomische redenen een of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen, verleent de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding van de daarbij betrokken werknemers met inachtneming van de artikelen 4:2 tot en met 4:4.
2
Indien een uitzendwerkgever als bedoeld in Bijlage B een verzoek om toestemming tot opzegging van een arbeidsverhouding doet op grond van bedrijfseconomische redenen wordt bij de beoordeling van die redenen tevens die bijlage in acht genomen.
Artikel
4:2
1
Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht.
Indien de werkgever dit wenst, kan in geval van groepsontslagen van tien of meer werknemers tegelijkertijd binnen een werkgebied, het eerste en tweede lid worden toegepast per leeftijdsgroep, waarbij de onderlinge verhouding van het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de gehele bedrijfsvestiging. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
4
Indien de werkgever aannemelijk maakt dat de vervanging van een werknemer die uit hoofde van zijn functie bij een derde te werk is gesteld om onder diens toezicht en leiding werkzaam te zijn, in redelijkheid niet kan worden geëffectueerd, kan de Centrale organisatie werk en inkomen deze werknemer bij de toepassing van het eerste lid buiten beschouwing laten.
5
Indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan de Centrale organisatie werk en inkomen deze werknemer bij de toepassing van het eerste en tweede lid buiten beschouwing laten.
6
De Centrale organisatie werk en inkomen kan toestemming weigeren ten aanzien van een werknemer die overeenkomstig het eerste of tweede lid voor ontslag in aanmerking komt, indien deze werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft, en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt.
Artikel
4:3
De Centrale organisatie werk en inkomen weigert toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is.
Artikel
4:4
Indien toepassing van de artikelen 4:1 en 4:2 er toe leidt dat een of meer arbeidsgehandicapte werknemers als bedoeld in de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten, voor ontslag in aanmerking komen, kan toestemming te hunner aanzien slechts worden verleend indien is voldaan aan artikel 5:2, eerste lid onder b, en tweede lid.
Artikel
4:5
Indien de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding wegens bedrijfseconomische redenen verleent, kan hij aan zijn toestemming de voorwaarde verbinden dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van die toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding wordt verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.
§
5
Ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen
Artikel
5:1
1
Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie, kan de toestemming slechts worden verleend indien:
a.
de werkgever deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt, en
b.
is vastgesteld dat deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer, en
c.
de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft gehad teneinde te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren, en
d.
aannemelijk is dat het disfunctioneren van de werknemer niet toe te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever.
2
Met betrekking tot de vaststelling, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b wint de Centrale organisatie werk en inkomen, voorzover het verzoek om toestemming een arbeidsgehandicapte werknemer als bedoeld in de Wet op de reïntegratie arbeidsgehandicapten betreft, alvorens een beslissing te nemen, het advies in van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.
3
Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer de bedongen arbeid niet wil verrichten met een beroep op ernstig gewetensbezwaar, wordt de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts verleend indien de werkgever redelijkerwijs geen mogelijkheid heeft om de werknemer een aangepaste dan wel andere functie aan te bieden.
4
Indien de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werknemer als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert, wordt de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts verleend, indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat deze grond terecht is aangevoerd, en indien, gelet op dat handelen of nalaten, van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Indien het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ziet op de op grond van artikel 7:660a van het Burgerlijk Wetboek op hem rustende verplichtingen, neemt de Centrale organisatie werk en inkomen in zijn besluitvorming een daarop betrekking hebbend advies van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen mede in beschouwing.
5
Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert, dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is.
Artikel
5:2
1
Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer tengevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen, kan de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend indien de werkgever:
a.
deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen zesentwintig weken geen herstel zal optreden, en
b.
aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere functie binnen de onderneming welke voor die werknemer als passend kan worden beschouwd.
2
Indien de Centrale organisatie werk en inkomen dat voor zijn besluitvorming in het kader van een verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding op de in het eerste lid genoemde grond noodzakelijk acht, wint hij het advies in van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen met betrekking tot de vraag of aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de vraag of de mogelijkheid, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b, aanwezig kan worden geacht.
§
6
Bijzondere groepen
Artikel
6:1
1
In geval van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding van een werknemer die optreedt of minder dan twee jaar geleden is opgetreden als vertegenwoordiger bij de uitvoering van pré-akkoorden als bedoeld in artikel 13 van de Europese Richtlijn EU 94/45, kan toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts worden verleend indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat het voorgenomen ontslag geen verband houdt met de activiteiten van de werknemer bij de uitvoering van de pré-akkoorden.
2
Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op een werknemer die activiteiten verricht of minder dan twee jaar geleden heeft verricht ten behoeve van de oprichting van een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging.
§
7
Overige bepalingen
Artikel
7:1
Bij de toepassing van de artikelen 4:1 tot en met 5:2 besteedt de Centrale organisatie werk en inkomen extra aandacht aan het tegengaan van discriminatie.
Deze regeling wordt aangehaald als: Ontslagbesluit.
Deze regeling zal met toelichting in de Staatscourant worden geplaatst.
’s-Gravenhage,
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, K.G. de Vries.
Bijlage
A
Titel: Ontslagen in het Schoonmaakbedrijf
Gelet op de bijzondere aard van dienstverlening van het schoonmaakbedrijf, is het nodig om bij het voor ontslag in aanmerking brengen van werknemers met het kortste dienstverband (het zogenaamde dienstjarenbeginsel), niet uit te gaan van de bedrijfsvestiging maar om, in afwijking van artikel 4:2, eerste lid, ingeval van ontslag wegens beëindiging van een project bij de toepassing van het dienstjarenbeginsel uit te gaan van die ploegen,
‐
die korter dan één jaar te rekenen vanaf de startdatum van het project samenwerken;
‐
waarbinnen in het voorafgaande jaar méér dan eens de samenstelling is gewijzigd, anders dan bijvoorbeeld ten gevolge van inval of uitval wegens ziekte, vakantie, promotie, opleiding of ontslag van een werknemer.
Voor deze afwijkingsmogelijkheid is gekozen omdat bij één vestiging van een schoonmaakbedrijf meerdere schoonmaakprojecten kunnen zijn aanbesteed en een strikte toepassing van het dienstjarenbeginsel per bedrijfsvestiging tot onredelijke resultaten kan leiden. Dit zou er onder meer toe kunnen leiden dat werknemers met een uitwisselbare functie, werkzaam in het kader van een ander project, op grond van een kortere diensttijd ontslagen zouden moeten worden, hoewel het project, waarin zij werken ‐ vaak al lange tijd in een vaste ploeg ‐ niet wordt beëindigd.
Voor de betrokken werknemers, die vaak al lange tijd in één ploeg werkzaam zijn, is het ontslag in zo’n geval veelal onbegrijpelijk, omdat het project waar zij werkzaam zijn niet wordt beëindigd.
De herindeling van bestaande ploegen, die hiervan noodzakelijkerwijs het gevolg zou zijn, zou voor werkgevers een groot probleem vormen, omdat
‐
ten gevolge van de looptijd (gemiddeld 3 jaar) van de projecten vrij frequent opnieuw een indeling van ploegen gemaakt moet worden;
‐
de veelvuldige herindelingen de kwaliteit van de dienstverlening in gevaar zou kunnen brengen;
‐
opdrachtgevers in de praktijk veel waarde blijken te hechten aan een vaste ploeg schoonmakers, waarin zij vertrouwen hebben.
Bijlage
B
Titel: Ontslagen in de Uitzendsector
In geval van een verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding vanwege bedrijfseconomische redenen, dat is ingediend door een uitzendwerkgever, is deze bijlage van toepassing. Onder uitzendwerkgever wordt in deze bijlage verstaan de werkgever (natuurlijke persoon of rechtspersoon)
die als doelstelling heeft om in het kader van beroep of bedrijf werknemers ter beschikking te stellen aan derden (opdrachtgevers) om onder hun leiding en toezicht werkzaam te zijn en zodoende vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen (hetgeen kan blijken uit de statuten van de werkgever-rechtspersoon dan wel uit andere feiten of omstandigheden zoals het openstellen van de mogelijkheid tot inschrijving door werkzoekenden); én
wiens premieplichtige loonsom op jaarbasis voor ten minste 50% wordt gerealiseerd in het kader van uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:690 BW (onder andere conform het Besluit indeling uitzendbedrijven van 6 oktober 1999 als vermeld in de Stcrt. 2000, nr. 49).
Indien de werkgever aan deze twee criteria voldoet zijn de ontslagregels in deze bijlage van toepassing ten aanzien van werknemers met wie uitdrukkelijk is overeengekomen dat zij uitsluitend en voor de volledige bedongen arbeidsduur onder toezicht en leiding van een derde werkzaam zullen zijn. Daarbij worden korte perioden waarin deze werknemers ter vermijding van leegloopkosten eventueel anderszins werkzaam zijn buiten beschouwing gelaten. Een dergelijk ontslag voor een of meer werknemers moet aannemelijk worden gemaakt aan de hand van bescheiden, waaruit blijkt dat de inleenopdracht is komen te vervallen en herplaatsingsmogelijkheden ontbreken.
Voor de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden is de actuele situatie relevant en worden de herplaatsingsinspanningen door de werkgever ‐ afhankelijk van de periode dat een werknemer heeft gewerkt ‐ gepleegd in een periode van 1, 3 of 4 maanden, te rekenen vanaf het moment dat inleenopdracht is komen te vervallen. Indien de werknemer korter dan 5 jaar heeft gewerkt spant werkgever zich tenminste 1 maand in om de werknemer(s) te herplaatsen, bij een arbeidsverleden van 5 tot 10 jaar voor een periode van tenminste 3 maanden en indien een werknemer meer dan 10 jaar heeft gewerkt gedurende een periode van tenminste 4 maanden. Het spreekt voor zich, dat de Centrale organisatie werk en inkomen genoemde termijnen buiten beschouwing kan laten, indien hierdoor de werkgelegenheid van de overige werknemers in gevaar zou worden gebracht.
Bij aanwezige herplaatsingsmogelijkheden neemt werkgever voor het doen van een aanbod de volgorde van de opgebouwde diensttijd van de met ontslag bedreigde werknemers zoveel mogelijk in acht.
Gelet op het specifieke, driezijdige karakter van de uitzendrelatie, waarbij het inbreken in een lopende uitzendrelatie onder omstandigheden op gespannen voet kan komen te staan met het genoemde bijzondere karakter van de uitzendsector, is het nodig om bij het in aanmerking brengen voor ontslag van werknemers met het kortste dienstverband (het zogenaamde dienstjarenbeginsel) niet uit te gaan van alle inleenopdrachten van de bedrijfsvestiging maar om, in afwijking van artikel 4:2, eerste lid, ingeval van ontslag wegens beëindiging van een inleenopdracht bij de toepassing van het dienstjarenbeginsel dit te beperken tot
‐
de inleenopdrachten met uitwisselbare functies bij het inleenbedrijf waar de werknemer laatstelijk werkzaam was, en
‐
de inleenopdrachten op grond waarvan bij andere inleenbedrijven per inleenbedrijf in totaal vier of meer werknemers werkzaam zijn in uitwisselbare functies.
Van de inleenopdrachten bij andere inleenbedrijven blijven in ieder geval die inleenopdrachten buiten beschouwing waarvan de resterende duur twee maanden of minder bedraagt, te rekenen vanaf het moment waarop de inleenopdracht voor de voor ontslag voorgedragen werknemer(s) is komen te vervallen.
Voor deze beperking van het toepassingsgebied van het dienstjarenbeginsel is gekozen, omdat op deze wijze lopende uitzendrelaties op grond van uitzendopdrachten bij andere inleenbedrijven dan degene waarbij de werkzaamheden komen te vervallen zo min mogelijk behoeven te worden doorkruist.
Bij de toepassing van het dienstjarenbeginsel wordt uitgegaan van het moment waarop de betreffende inleenopdracht en dus de uitzendarbeid voor de betrokken werknemer(s) is komen te vervallen.
geen bezwaar te maken tegen het ontslag, dat op ..-..-200. (datum)
door mijn werkgever ... (naam),
... (adres)
is aangezegd wegens bedrijfseconomische ontslagredenen.
Mijn functie van ... (functiebenaming)
vervul ik vanaf ..-..-.... (datum) en ik ben sedert ..-..-.... (datum indiensttreding) bij werkgever in dienst.
Bij deze ontslagaanzegging is door werkgever de algemene ontslagfolder verstrekt en is mij inzage verleend in, respectievelijk een afschrift ter hand gesteld van de volgende stukken:
Het ... (aantal) pagina's tellende ontslagverzoek gedateerd ..-..-200. (datum), alsmede de volgende bijlagen (elke bijlage apart benoemen):
-
-
-
De werkgever bevestigt in de persoon van dhr/mw ... (naam)
deze informatieverstrekking middels onderstaande handtekening.
Datum: ..-..-200..
Handtekening werkgever: ...
Ik ben mij ervan bewust, dat
- de werkgever mij niet kan verplichten om een verklaring van geen bezwaar te ondertekenen;
- deze verklaring mijn reactie betreft op het ontslagverzoek en er vanuit het arbeidsbureau een verzoek om een schriftelijke reactie achterwege kan blijven;
- na afgifte van een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische ontslagredenen geen sprake is van verwijtbare werkloosheid en dat aanspraak bestaat op een WW-uitkering, mits aan alle overige eisen van de WW wordt voldaan.
Onderstaand beantwoord ik nog een aantal vragen, die verband houden met een mogelijk ontslagverbod.
1. Bent u lid van de personeelsvertegenwoordiging dan wel de ondernemingsraad of een van zijn commissies?
O
O
2. Bent u lid van de Arbocommissie of van een bijzondere bijzondere onderhandelingsgroep?
O
O
3. Was u korter dan twee jaar voorafgaande aan de opzegging van de arbeidsverhouding lid van de personeelsvertegenwoordiging dan wel de ondernemingsraad of van een van zijn commissies?
O
O
4. Bent u werkzaam als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens?
O
O
5. Bent u werkzaam als deskundige werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet 1998?
O
O
6. Bent u thans op een kandidatenlijst voor de verkiezing van de ondernemingsraad dan wel van de personeelsvertegenwoordiging geplaatst?
O
O
7. Bent u momenteel arbeidsongeschikt (ziek), geheel of gedeeltelijk, of hebt u op dit moment of had u korter dan 5 jaar geleden een arbeidsongeschiktheidsuitkering?
O
O
8. Is/was voor het verrichten van uw werk een werkvoorziening (zoals een omscholingstraject, aanpassing van de werkplek etc.) nodig?
O
O
9. Heeft u beperkingen ten gevolge van ziekte of gebreken bij het verrichten van uw werk?
O
O
Zo ja, stemt u dan in met een arbeidshandicapbeoordeling door de uitvoeringsinstelling waarbij uw werkgever is aangesloten?
O
O
10. Bent u zwanger?
O
O
11. Hebt u bevallingsverlof?
O
O
12. Vervult u momenteel uw militaire dienstplicht?
O
O
Deze verklaring heb ik in vrijheid ondertekend en wel in de wetenschap, dat het ontslag op grond van de in het ontslagverzoek opgenomen redenen onvermijdelijk is.